2021年8月20日

職場で蔓延するハラスメント問題。

パワハラ、セクハラ、マタハラ。現代の職場におけるハラスメントの実態と対処法。

パワハラ、セクハラ、マタハラ。現代の職場におけるハラスメントの実態と対処法。

蔓延するハラスメント問題。「いじめ・嫌がらせ」の労働相談が9年連続過去最多

ハラスメントとは、本人の意図に関わらず、他者に対し精神的・身体的な苦痛や恐怖、不快感などを与える「嫌がらせ行為」を指す。

近年では社会的に注目を集めており、中でも職場におけるハラスメントを問題視する声は一層高まっている。

2020年度に全国の労働局などへ寄せられた労働相談では、パワーハラスメントを含む「いじめ、嫌がらせ」に関するものが9年連続過去最多であったことが厚生労働省から発表されており、ハラスメントが現代社会に蔓延していることは明白である。

今回は、職場におけるハラスメントの実態や、職場で起こりやすいハラスメントの各定義と要点、またハラスメント発生時の対処法を紹介する。

現代の職場におけるハラスメントの実態、苦悩する働き手の声

まずは、当媒体運営会社・株式会社ワークポートが全国の転職希望者に実施したアンケートの結果からハラスメントの実態に触れる。

まず、これまでに何らかのハラスメントを受けたことがあるかという質問に対し、8割近くの人が「はい」と回答している。そのうち9割以上が、内容として「パワーハラスメント」を挙げた。

また、その際どうやって解決したかという質問には、4割以上が「退職した」と回答。社長や人事部といった、本来ならば防止に努めるべき立場の人からハラスメントを受けていたという声も散見されている。

そのほか、ハラスメントの相談を受けたことがある人は全体の半数以上、自身の職場でハラスメントを目撃したことがある人は7割以上と、多くの職場でハラスメントが日常的に起こっていることが明らかになった。

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職場で起こりやすいハラスメントの各定義と押さえるべきポイント

次に、厚生労働省が作成した職場におけるハラスメント対策マニュアルをもとに、職場で起こりやすいハラスメントの定義と要点について紹介していく。

・セクシュアルハラスメント
「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されたりすること。

性別や立場に関わらず、加害者にも被害者にもなり得る。また、異性に対するものだけでなく、同性に対する性的な言動もセクシュアルハラスメントにあたる。

・妊娠・出産等ハラスメント(マタニティハラスメント)
「職場」において行われる上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」等の就業環境が害されること。

「業務上必要な言動」はハラスメントに該当しないが、労働者の意をくまない一方的な通告はハラスメントとなる可能性がある。

・パワーハラスメント
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為のこと。

このパワーハラスメントの防止を企業に義務付ける「パワハラ防止法」が、大企業では2020年6月から施行されており、中小企業では2022年4月から施行される。

ハラスメントが発生した場合の対応、発生させないための配慮

職場でハラスメントを受けた場合、まずは人事担当や産業医など、社内の相談窓口へ相談すること。一人で悩んだり我慢して受け流したりしているだけでは改善は見込めない。

会社では相談しづらい、また、社内では解決に至らないなどの場合、公的機関を頼ることも有効。
都道府県労働局の「雇用環境・均等部(室)」や「総合労働相談コーナー」、また厚生労働省委託事業の「ハラスメント悩み相談室」などへ相談することをおすすめする。

ハラスメントの相談を受けた、現場を目撃したなどの場合も、見て見ぬふりをせず、相談者の了解を得て社内の相談窓口や公的機関へ相談するなどの対応が望ましい。

また、自らも意図せず加害者となってしまうことのないよう、何気ない発言や態度が相手にとってハラスメント行為になっていないか、言動には日頃から注意と配慮が必要である。

※出典:労働者の皆さまへ ハラスメント防止のためのハンドブック(厚生労働省)https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000474782.pdf
※出典:2019年7月17日転職希望者のホンネ調査(株式会社ワークポート)https://www.workport.co.jp/corporate/news/detail/689.html

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